經理人月刊 3月號/2012 第88期※點我購買※
主管真正的職責——為部屬的工作增加價值
英特爾前總裁安迪?葛洛夫指出，主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」。主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法，甚至調整工作內容，做更有效率的生產，提升團隊產出的質與量，才能成為一位稱職的主管。
「你是個好主管嗎？」
聽到這個問題，你也許會回想一下每天與部屬互動的狀況。
你自認不是什麼壞蛋，通情達理、也不會一天到晚逼部屬加班，他們應該不會討厭你吧……只是，有時候你對部屬的要求標準有點嚴格。不過，部門業績年年達標，大家也都得了甜頭不是嗎？況且，你相當能幹，一人能抵三人用，為你工作的部屬總是很輕鬆。
所以，你應該做得不錯吧？不過，這樣就能算是個好主管了嗎？
改善部屬工作習慣，主管責無旁貸
無論你覺得自己夠不夠好，都必須正視一項重要的訊息：你的管理行為，對部屬將會造成舉足輕重的影響。
根據瑞典學者研究指出，工作者擁有一位好老闆，將可降低至少20%心臟病發的機率；如果跟著同一位老闆4年，心臟病發的機率更可降低39%。另一項對美國上班族的調查結果則指出，工作者會選擇離職，通常並不是為了離開公司，而是為了擺脫壞主管。
在職場上，主管有權開除不合乎標準的員工。然而，當部屬面臨不適任的主管時，卻無法炒老闆魷魚，只能默默承受，直到耐性耗盡的那天黯然離開。就組織而言，好員工是很有可能為了「開除壞主管」，連帶「開除了你這家好公司」。
而一個好主管，究竟該做到哪些事呢？
許多人都以為，管理者的工作就是將公司高層的指示往下層傳、使喚部屬幫他做事。不過，英特爾（Intel）前總裁安迪?葛洛夫（Andy Grove）卻在《葛洛夫給你的一對一指導》書中指出，這是錯誤的觀念，主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」，也就是，主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法，甚至調整部屬的工作內容，做更有效率的生產，提升團隊產出的質與量。
英特爾前總裁安迪?葛洛夫指出，主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」。主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法，甚至調整工作內容，做更有效率的生產，提升團隊產出的質與量，才能成為一位稱職的主管。
「你是個好主管嗎？」
聽到這個問題，你也許會回想一下每天與部屬互動的狀況。
你自認不是什麼壞蛋，通情達理、也不會一天到晚逼部屬加班，他們應該不會討厭你吧……只是，有時候你對部屬的要求標準有點嚴格。不過，部門業績年年達標，大家也都得了甜頭不是嗎？況且，你相當能幹，一人能抵三人用，為你工作的部屬總是很輕鬆。
所以，你應該做得不錯吧？不過，這樣就能算是個好主管了嗎？
改善部屬工作習慣，主管責無旁貸
無論你覺得自己夠不夠好，都必須正視一項重要的訊息：你的管理行為，對部屬將會造成舉足輕重的影響。
根據瑞典學者研究指出，工作者擁有一位好老闆，將可降低至少20%心臟病發的機率；如果跟著同一位老闆4年，心臟病發的機率更可降低39%。另一項對美國上班族的調查結果則指出，工作者會選擇離職，通常並不是為了離開公司，而是為了擺脫壞主管。
在職場上，主管有權開除不合乎標準的員工。然而，當部屬面臨不適任的主管時，卻無法炒老闆魷魚，只能默默承受，直到耐性耗盡的那天黯然離開。就組織而言，好員工是很有可能為了「開除壞主管」，連帶「開除了你這家好公司」。
而一個好主管，究竟該做到哪些事呢？
許多人都以為，管理者的工作就是將公司高層的指示往下層傳、使喚部屬幫他做事。不過，英特爾（Intel）前總裁安迪?葛洛夫（Andy Grove）卻在《葛洛夫給你的一對一指導》書中指出，這是錯誤的觀念，主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」，也就是，主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法，甚至調整部屬的工作內容，做更有效率的生產，提升團隊產出的質與量。
編輯的話
去年11月號，我們談了「向上管理」──管理你的老闆；這一期，我們改談「向下管理」──讓你的部屬變強。
就像小學或國高中時期，班長多半是由「功課好」的同學出任，主管通常也都是因為「表現傑出」而被選出來當官的。對於習慣跑第一的人來說，當後面開始跟著一小群人或一大堆人，他最本能的反應就是，「這些人怎麼都跑那麼慢、跟不上來？」但是他縱使無奈也必須接受的事實就是，這些慢吞吞的人的成績加總，最後會變他的成績。
而當一個部門或單位的總成績很爛，我們通常不會把那個部門或單位的主管稱為「好主管」，因為在企業或組織裡，所謂的「好」，絕對不只是「一個好人」，你還得交出「好績效」。所以，你得讓原本跑得慢的人，都能跑必須更快，甚至還跑得比你快，這樣非但你自己的好不會受到拖累，部屬的好也會為你個人增光，發揮一加一大於二的綜效。
英國領導力專家約翰．阿戴爾（John Adair）提出的「行動導向理論」（Action Centered Leadership）指出，任何一個領導情境都包括3個要素：1.Task：目標或任務的達成；2.Team：執行任務的一群人；3.Individual：執行任務的這群人當中的每一個人。阿戴爾認為，行動導向理論是以「領導者的行動」為核心，領導者必須同時關注、均衡這3個面向，如果任何一個元素被忽略，其他元素都不太可能成功。舉例來說，時間和資源的限制會增加團隊執行任務的壓力，但也可能讓團隊成員身心俱疲；而主管就算花費很多心力在營造團隊氣氛或士氣，團隊卻始終拿不出好成績，成員們也會失焦或缺乏成就感。
雖然工作績效不是一切，但不可否認，在職場上，績效確實必須被排在第一。你已經當上主管了，不用再證明你的能力強過部屬，那不是升你做主管的目的；身為主管，你的工作是教練，透過建立團隊精神與紀律，以及發掘個別成員的能力，有效達成任務。
就像小學或國高中時期，班長多半是由「功課好」的同學出任，主管通常也都是因為「表現傑出」而被選出來當官的。對於習慣跑第一的人來說，當後面開始跟著一小群人或一大堆人，他最本能的反應就是，「這些人怎麼都跑那麼慢、跟不上來？」但是他縱使無奈也必須接受的事實就是，這些慢吞吞的人的成績加總，最後會變他的成績。
而當一個部門或單位的總成績很爛，我們通常不會把那個部門或單位的主管稱為「好主管」，因為在企業或組織裡，所謂的「好」，絕對不只是「一個好人」，你還得交出「好績效」。所以，你得讓原本跑得慢的人，都能跑必須更快，甚至還跑得比你快，這樣非但你自己的好不會受到拖累，部屬的好也會為你個人增光，發揮一加一大於二的綜效。
英國領導力專家約翰．阿戴爾（John Adair）提出的「行動導向理論」（Action Centered Leadership）指出，任何一個領導情境都包括3個要素：1.Task：目標或任務的達成；2.Team：執行任務的一群人；3.Individual：執行任務的這群人當中的每一個人。阿戴爾認為，行動導向理論是以「領導者的行動」為核心，領導者必須同時關注、均衡這3個面向，如果任何一個元素被忽略，其他元素都不太可能成功。舉例來說，時間和資源的限制會增加團隊執行任務的壓力，但也可能讓團隊成員身心俱疲；而主管就算花費很多心力在營造團隊氣氛或士氣，團隊卻始終拿不出好成績，成員們也會失焦或缺乏成就感。
雖然工作績效不是一切，但不可否認，在職場上，績效確實必須被排在第一。你已經當上主管了，不用再證明你的能力強過部屬，那不是升你做主管的目的；身為主管，你的工作是教練，透過建立團隊精神與紀律，以及發掘個別成員的能力，有效達成任務。
目錄
主管的職責，不是為自己加分，而是為部屬加值
雖然工作績效不是一切，但不可否認，在職場上，績效確實必須被排在第一。你已經當上主管了，不用再證明你的能力強過部屬，那不是升你做主管的目的；身為主管，你的工作是教練，透過建立團隊精神與紀律，以及發掘個別成員的能力，有效達成任務。
主題學習BACK TO BASICS
高績效主管的8堂必修課
讓部屬發光發熱，製造團隊勝！
主管真正的職責──為部屬的工作增加價值
部屬想的和你不一樣
主管們，你知道自己為什麼討厭嗎？
Part1：加強互信
發掘部屬強項 看優點、不看缺點，讓部屬發揮長處
與部屬分享資訊 營運資訊公開透明，讓部屬了解為何而戰
傾聽部屬心聲 不插嘴、尊重發言者，讓部屬暢所欲言
保護部屬 擋子彈、爭取資源，讓部屬專心工作
Part2：教練指導
清楚設定目標 明確界定組織目標，讓部屬知道如何應戰
讚美部屬 找出員工做對的事，立刻給予獎勵
斥責部屬 就事論事、態度堅定，為對方保留自尊
授權與賦權部屬 交出部屬能做好的事，打造良性管理循環
Part3：管理疑難Q&A
每個主管都必須學會應對的31個管理難題
面試升遷篇∕績效考核篇∕主管修為篇∕
指正部屬篇∕互動關係篇∕授權兩難篇∕
有效溝通篇∕領導威信篇
Part4：專家建言
卡內基訓練? 大中華地區負責人黑幼龍：真誠關懷與分享，必定有人跟隨
Part5：現身說法
信義房屋執行協理陳明儼：學會當伯樂，才能訓練出千里馬
Digital River台灣總經理臺美光：清楚分析Why，授權What與How
P&G亞太區對外事務部總經理胡馨如：把光打在部屬身上，當個盡責僕人
本期焦點MANAGERS’ FOCUS
我的管理故事 / 國泰世華銀行上海分行行長 劉俊豪
徹底在地化，在最窮的地方，成功開設最賺錢的銀行
創業人物 / 天福、天仁集團總裁 李瑞河
承擔失敗、解決問題，就是再創高峰的第一步
綠色企業 / 統一超商×包材減量
鮮食包材持續減量，追求成本、便利與美味三贏
特別企劃SPECIAL REPORT
向史上最暢銷的漫畫《ONE PIECE》學7堂領導課
打造為你賣命的團隊
中譯為《海賊王》《航海王》的《ONE PIECE》，累計已銷售2億6000萬冊，8度刷新日本圖書初版發行紀錄。這部史上最暢銷的漫畫，有9成的讀者是成人：奧運金牌國手拿它當精神食糧；主婦買給孩子看，希望他們學習主角的生存方式；時尚產業與它合作推出服裝；日本社會也開始研究其的暢銷原因；商管學者更發現，在這個引人入勝的故事裡，其實隱含了許多可應用在團隊領導、管理工作的哲學。
作者介紹：尾田榮一郎 「至今的人生都奉獻給讀者，連載完結後，自己的人生才開始」
故事速讀：3分鐘了解「草帽海賊團」
日本最強團隊的招募路線圖
海賊領導7堂課：
目標遠大，確信自己做得到
選擇人才，重視正直與信念
善用人才，發揮專長互補弱點
當機立斷，不怕做困難決策
留任優秀人才，成為部屬可靠的後盾
領導者說到做到，博得部屬信任
設定更高標準，激勵部屬成長
實用祕技WORKING TIPS
正面思考祕技/製作「鳥事」筆記本，4步驟擺脫工作困擾
自我成長祕技/鈴木一朗的3個成功祕訣：捨棄幸運、堅持成果、持續累積
服務祕技/貼心服務2原則：從人性出發、迅速找解答
自我成長祕技/假期也要管理，4技巧均衡工作與人生
談判祕技/有效說服5步驟，讓老闆、客戶欣然點頭
雖然工作績效不是一切，但不可否認，在職場上，績效確實必須被排在第一。你已經當上主管了，不用再證明你的能力強過部屬，那不是升你做主管的目的；身為主管，你的工作是教練，透過建立團隊精神與紀律，以及發掘個別成員的能力，有效達成任務。
主題學習BACK TO BASICS
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部屬想的和你不一樣
主管們，你知道自己為什麼討厭嗎？
Part1：加強互信
發掘部屬強項 看優點、不看缺點，讓部屬發揮長處
與部屬分享資訊 營運資訊公開透明，讓部屬了解為何而戰
傾聽部屬心聲 不插嘴、尊重發言者，讓部屬暢所欲言
保護部屬 擋子彈、爭取資源，讓部屬專心工作
Part2：教練指導
清楚設定目標 明確界定組織目標，讓部屬知道如何應戰
讚美部屬 找出員工做對的事，立刻給予獎勵
斥責部屬 就事論事、態度堅定，為對方保留自尊
授權與賦權部屬 交出部屬能做好的事，打造良性管理循環
Part3：管理疑難Q&A
每個主管都必須學會應對的31個管理難題
面試升遷篇∕績效考核篇∕主管修為篇∕
指正部屬篇∕互動關係篇∕授權兩難篇∕
有效溝通篇∕領導威信篇
Part4：專家建言
卡內基訓練? 大中華地區負責人黑幼龍：真誠關懷與分享，必定有人跟隨
Part5：現身說法
信義房屋執行協理陳明儼：學會當伯樂，才能訓練出千里馬
Digital River台灣總經理臺美光：清楚分析Why，授權What與How
P&G亞太區對外事務部總經理胡馨如：把光打在部屬身上，當個盡責僕人
本期焦點MANAGERS’ FOCUS
我的管理故事 / 國泰世華銀行上海分行行長 劉俊豪
徹底在地化，在最窮的地方，成功開設最賺錢的銀行
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承擔失敗、解決問題，就是再創高峰的第一步
綠色企業 / 統一超商×包材減量
鮮食包材持續減量，追求成本、便利與美味三贏
特別企劃SPECIAL REPORT
向史上最暢銷的漫畫《ONE PIECE》學7堂領導課
打造為你賣命的團隊
中譯為《海賊王》《航海王》的《ONE PIECE》，累計已銷售2億6000萬冊，8度刷新日本圖書初版發行紀錄。這部史上最暢銷的漫畫，有9成的讀者是成人：奧運金牌國手拿它當精神食糧；主婦買給孩子看，希望他們學習主角的生存方式；時尚產業與它合作推出服裝；日本社會也開始研究其的暢銷原因；商管學者更發現，在這個引人入勝的故事裡，其實隱含了許多可應用在團隊領導、管理工作的哲學。
作者介紹：尾田榮一郎 「至今的人生都奉獻給讀者，連載完結後，自己的人生才開始」
故事速讀：3分鐘了解「草帽海賊團」
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海賊領導7堂課：
目標遠大，確信自己做得到
選擇人才，重視正直與信念
善用人才，發揮專長互補弱點
當機立斷，不怕做困難決策
留任優秀人才，成為部屬可靠的後盾
領導者說到做到，博得部屬信任
設定更高標準，激勵部屬成長
實用祕技WORKING TIPS
正面思考祕技/製作「鳥事」筆記本，4步驟擺脫工作困擾
自我成長祕技/鈴木一朗的3個成功祕訣：捨棄幸運、堅持成果、持續累積
服務祕技/貼心服務2原則：從人性出發、迅速找解答
自我成長祕技/假期也要管理，4技巧均衡工作與人生
談判祕技/有效說服5步驟，讓老闆、客戶欣然點頭
經理人月刊 3月號/2012 第88期※點我購買※
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